こんにちは。
神戸の社労士、山本純二です。
3月に入り、少しずつ春の陽気を感じられる日が増えてきました。
いよいよ4月にはやってくる新しい従業員。
新たな力を迎える準備を慌ただしく進めている事業所も多いのではないでしょうか。
新しい出会いが始まると思うとワクワクしますが、力になってくれるのか、きちんと育てられるのだろうかなどなど考えることがいっぱいで、採用には常に緊張感が伴うのも事実です。
さて、今回は入社書類の準備が進むこの時期だからこそ確認しておきたいことして、「試用期間」について改めて整理してみました（もちろん私自身の勉強も兼ねて）。
入社してから最初の3ヶ月は試用期間と定めているところも多いと思います。
すでにみなさんご存じのこととは思いたいへん恐縮なのですが、「試用期間」とは入社後に正社員として本採用するまでに能力や適性、適格性を見るために設けられるものです。
この「試用期間」については、意外に勘違いされているケースがよくあります。
例えば、こういう事例。
「試用期間中だから社会保険に入らなくていい（保険料がかからない）」
「仕事が合わなかったので使用期間が終わったら辞めてもらえる」
…こういう解釈をされている方がおられましたらきちんと正しておきましょう。
社会保険は「初日」から
試用期間であっても正社員と同じ時間働くことになっていれば、原則として入社初日から社会保険に加入しなければなりません。
「試みに使用される者」は勤務の永続性（長く続くこと）が前提となっているので、「臨時に使用されるもの」とはそもそもの性格が違います。なので「試用期間が終わってから加入」という独自の解釈は通用しませんので注意しましょう。
また、近年は社会保険の適用拡大が進んでいます。
従業員数51人以上の企業では、パートやアルバイトなどであっても要件を満せば加入義務が発生します。パートスタッフの試用期間中の加入漏れにも十分注意してくださいね。
２．「辞めてもらう」ハードルは意外と高い
試用期間は「お試し」のような響きがあります。しかし、法律上はすでに「労働契約」が結ばれています。「なんとなく合わない」とか「平均より低い」などという理由だけで契約を終了することは難しく、きちんとした理由（客観的な合理的な理由）や手順が必要です。特に能力が平均より低いというレベルでは、会社に対し「矯正・教育に尽くすべき義務」の範囲内とされる可能性があります。
また、「試用期間を延長する場合」などは、就業規則などにその旨が書いていないと認められないケースもありますので注意が必要です。
最新の法律に対応した「明確なルール」へ
せっかくご縁があって入社される方です。
「こんなはずじゃなかった」と後でトラブルになるのは避けたいですよね。会社にとっても、新しく入る方にとっても同じだと思います。
試用期間は何ヶ月なのか？ 延長することはあるのか？ その間の待遇はどうなるのか？
これらに加え、直近の法改正（2024年4月施行）により、労働条件通知書には「就業場所や業務の変更の範囲」などを明記することが義務付けられるなど、労務管理の厳格化はますます進んでいます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html（厚生労働省サイト）
これらを、「労働条件通知書」や「就業規則」でしっかりと文書化して伝えることが、最初の信頼関係（ボタンの掛け違い防止）をつくる上でも大事だと思います。
「うちはどうなっていたかな？」と気になられた方は、4月を迎える前に、ぜひ一度お手元の書類を見返してみてください。
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