小規模事業所こそ「就業規則」が必要な理由
みなさん、こんにちは。神戸の社労士、山本純二です。
先日、ある小規模な事業所の方から、「社内規定（就業規則）をつくりたい」というご相談をいただきました。
その事業所の方は現場にも出られるのでなかなか時間がとれないとおっしゃっていましたが、隙間時間を何とか確保していただき何度かヒアリングをさせていただきました。何度か修正し「その職場の現状を、そのままルール化した」身の丈に合った規定に仕上げることができました。
なぜ、規定づくりに取り組むことになったのか。
お話をお聴きしていると、多くの小規模事業所が直面しているであろう、切実な課題がありました。
「あうんの呼吸」が通じない…
これまでそこでは、知人通じて従業員さんを採用していました。
気心が知れているため、細かくルールを決めていなくてもあうんの呼吸でなんとなく成り立っていた状況でした。
しかし、いよいよ人手が足りなくなり、ハローワークを通じて求人を出して無事に従業員さんを採用することができたそうです。
ある日、新しい従業員の方から、こんな指摘を受けたそうです。
「規定はどうなってますか？」
「法律ではこうなっているはずですが…」
今までなんとなく「なぁなぁ」で済まされていたことが、新しい従業員さんには通用しなかった。
それどころか、曖昧だった部分が可視化されてしまい、対応に困ってしまったということです。
「素案」を作ってからが、本当の仕事
就業規則をつくったり考えたりするとき、厚生労働省のモデル就業規則を参考にされることも多いかと思います。法律を網羅した非常に完成度の高い『標準』となるもので私もよく参照します。
そのうえで、まずはこれをもとに、たたき台となる「素案」を作成します。
しかし、本当に大事なのは、この素案ができてから。
せっかくの『標準』であっても、そのまま現場に当てはめると、「実態と合わない」ということがどうしても起きてしまいます。
だからこそ、そこからどうやって現場の実態に見合ったものに仕上げていくのか。どう事業主さんとのコミュニケーションを密にしていくのかが大切になってきます。
「この休憩の取り方、現場で本当に回りますか？」
「繁忙期の残業、実際はこのくらい必要じゃないですか？」
素案を前にして、一つひとつ問いかけ、確認し、修正していく。
どんなに忙しくても、この対話のプロセスを飛ばしては、いざという時に会社を守れませんし、働く人を守ることもできません。労使の良好な信頼関係を築くためにも納得のいくルール作りは大事です。
「きちんとしている会社」と見られるために
法律上、常時10人未満の事業所には就業規則の作成義務はありません。
でも、「義務がない＝ルールがなくていい」というわけではありません。
大事なのは小規模だからこその環境です。
一人ひとりの顔が見えるからこそ、ルールが曖昧だとトラブルが起きやすく、人間関係のこじれが事業の継続に関わることもあります。
ルールを整備することは、従業員を縛ることではありません。
「うちは小さいけれど、働く人を大切にする会社ですよ」
という会社としてのメッセージの発信です。
それが採用面での信頼（きちんとしている会社）にも繋がるのではないでしょうか。
「うちはまだ人数が少ないから」と思われている事業主さんもおられると思います。
ですが、いったんトラブルが起きてしまえば、会社にとっても従業員さんにとってもつらい出来事になってしまうのではないでしょうか。
今のうちに、御社の実態に合った無理のないルールを整備してみてはいかがでしょうか？
難しく考えるのは一息ついてからで大丈夫です。
とりあえず、私はまず目の前のあったかいコーヒーに体をゆだねることから取り掛かりたいと思います。
【追伸：小さな疑問】
〇「作った規則は役所に届け出ないといけないの？」
従業員さんが10人未満の職場であれば、届け出の義務はありません。
ですが、「従業員のみなさんに内容を知らせること（周知）」は必要です。
せっかく作ったルールです。机の奥にしまわないで、スタッフのみなさんがいつでも見られるようにしてあげてくださいね。
くれぐれも「大事なものだから金庫に保管！」…なんてことは、絶対にしないでくださいね（笑）。
たまにいらっしゃるようです。ご注意ください。